那我们能做点什么，来降低这种“营销式悲剧”的发生吗？（杜绝当然是不可能的），结合笔者的实际操作经验，发现最直接有效的方法就是把好“招兵买马”关，防止“病从口入”。
以下就来说说我们销售团队的“招兵买马”。
先说说需要招兵买马的原因，正常一个企业销售部门需要新增人员，无外乎就以下几个原因。首先就是前面讲到的人员流失，这是最大最常见的岗位缺口所在，这种因人员流失而产生的岗位需要，我们将其归纳为团队需求；其次是区域强势企业，为进一步扩大销售，拓展国内市场，需要组建新的区域销售团队，这种为开拓市场而产生的岗位需要，我们将其归纳为企业需求；第三是企业原有区域市场，因短期内市场需求量激增，原有人手已经不足以维护客户，这种为巩固市场稳定销量而产生的岗位需要，我们将其归纳为市场需求。
既然已经产生了岗位需求，那就要看看如何才能招到一个最适合自己的“兵”了，这是关系到团队管理能否顺畅，业绩达成是否顺利，团队成员能否稳定的最重要一关。以下就让笔者在快消品的角度上，说说销售团队招聘新成员，作为团队领导者应注意的几个事项。
一、招聘前。
首先物质上要准备一些应聘表格、笔试试卷等等，其次思想上的准备，脑子要好好想一想你需要的成员应该具备哪些能力素质，怎样的外表，怎样的气质，哪些类型的人员是最适合你的团队等等，例如拥有一定社会关系网，人际关系建立能力较强，拥有专业的知识技能的人才，比较适合工程机械类大宗消费品的销售工作；而能够吃苦耐劳，工作效率较高，具备一定沟通能力的人才比较适合快消品的销售工作等等。我博客上有关于优秀业务员能力素质要求的文章，欢迎访问交流。
二、招聘中。
主要即指面试工作，根据笔者经验，为让应聘者更加感觉到竞争力，让他对这份工作有种来之不易的珍惜感，应该进行三次面试，特别是作为销售团队领导者，大部分成员都在当地招聘，更应该重视面试工作，可以让缺乏耐心、能力不符等应聘者尽早淘汰，以免增加太多的人员招聘成本。
以下就详细来说说分三次面试的有关事项。
1，初次面试。
初次面试的流程主要如下，首先要察颜观色，主要看他的言行举止、仪表外貌是否得体。接着开始介绍一下公司的基本情况，例如公司主销产品等等，观察他是否有专心在听。然后让对方进行自我介绍，介绍对方的工作经历，负责岗位的职责等工作情况，观察他介绍每份工作的表情等，初步判断他工作的热情程度。
