销售经理用人最忌好高骛远，看着别人团队里面的MBA综合素质较高，工作能力出众羡慕不已，便想办法挖过来，结果MBA根本无法适应现有的工作环境，导致不欢而散，原本还是朋友，可以互相学习互相帮助，结果连朋友都没得做了。这个道理很简单：就像夏利车不能安装奔驰600的发动机一样，必须配套。
任何一个销售经理，都必须寻找最适合自己的下属，否则就是不合套，肯定无法出成绩。销售团队不是素质越高越好，而是能够完成销售任务最好，还是那个主题：毕竟销售经理的天职是完成任务。将一帮普通人集合在一起做出不寻常的事情才是销售经理真正的能力体现。
4、用人所长
作为销售经理，要想用人所长，必须先了解下属的优点和缺点才能谈得上用人之长。了解别人不是一件容易的事情，这需要销售经理从下属的点滴表现总结人的特点，甚至需要掌握最基本的心理学知识。了解下属的优缺点之后，把合适的人放到合适的位置上，发挥每个人的优点，才能使团队发挥最大的效率。
5、充分授权同时加强考核
授权这一环节听起来简单，真正实施起来不容易。授权不足，下属工作动力不足，也无法发挥下属的主观能动性；授权过分，很容易导致局面失控。
在这里销售经理必须明晰一个道理：授权不等于不管，所有的授权都是和严密的考核联系在一起的。授权的考核实际上也分为过程考核和结果考核，一旦授权之后，就不能寄希望于执行者的一言一行都按照自己的风格和要求行进，过程只要不失控，事件还在向结果方向前进，那么销售经理都不应该收权。可以说授权的考核更倾向于结果考核。
授权同时也和另外一项职能伴生存在，那就是——制约。毫无制约的授权谈不上真正的授权，也就是说，被授权下属的工作监控不完全由本人完成，而是由一个或者几个制约他的组织或个人共同进行。
6、重罚轻奖
奖励和惩罚都是调整团队气势的有效方法，在实际执行过程中要慎用奖励，特别是重大奖励，而要将惩罚常态化。因为奖励一旦用多了，就变成了理所当然，就缺乏了奖励的激励作用。比如：某月某代表超预期完成一项工作，你给了他一项奖励，他倍受鼓舞，干劲十足；一段时间以后，又一个代表发生同样的事情，没得到鼓励，便会从心里不舒服——老板偏心，同样的事情为什么奖励他而不奖励我呢？
为什么发生上述现象呢？销售经理必须清楚认识到奖励的目的决不是真的奖励某个人，而是为了奖励某种行为，激励整支团队。我们日常管理中经常使用的奖励，实际上都是在奖励下属“原本就应该做到的行为”，都可以通过日常考核的惩罚制度达到同样效果。
惩罚制度要做到常态化，惩罚是指该做到而没做到或者没有别人做得好，这是理所当然要接受的。
