首先，我给他做了以下分析。管理者做任何工作都不可能是完美无缺的，总会有不让你满意的地方，即便他们怎么卖力也是如此。在这种时候你就开骂，结果是封住了管理者声辩（讲理由抑或借口）的机会，管理者或者会心存不满或者很无奈。如果说，第一次被骂还有些忐忑不安的话，次数多了也就习惯了，学会了在领导面前放下自尊（干脆把自尊踩到脚底下）。更坏的情况是，时间长了管理者感觉这位领导还有些可怜，觉得他生活不幸福，每当听到大骂不止的时候管理者还生出一些优越感来，感觉活得比领导幸福，因为已经学会了处变不惊……
其次，我给他提出一个建议。管理者做的不到位，要看他努力了没有？努力了没做好，应该是能力或方法出问题？我们需要教导他。如果能力不缺还没有做好，应该是意愿问题，应该设法激发他的意愿。也有可能出现既没有能力，又没有意愿而导致事情做不好的情况。因此，管理者做的不好的时候，大可以让管理者讲理由说借口，以此判断到底属于哪一种情况。然后根据状况决定，是提升他的能力呢？还是激发他的意愿呢？抑或两者兼顾呢？当然，还有一个选择就是换人。不管那种情况，都不需要大发雷霆……
最后，我们发现这家企业的中层管理者是相当优秀的，能力绝对不是问题，问题出在两个方面：一是公司集团总部斤斤计较的考核办法出了问题（据说他们集团崇尚亲兄弟明算账，殊不知斤斤计较的考核办法对绩效提升有害无益），二是企业从来就没有设法以美好的手段激发管理者和员工的意愿。针对第一个问题，要想让一家有地位很自傲的集团公司领导认识到问题的严重性，比登天都难，所以我们只是坦诚地提出了看法。针对第二个问题，我们在精益辅导过程中采用了多种唤起管理者自尊的美好形式，发现效果良好。
到最后，这位爱发脾气的领导不得不承认，还是你们顾问用的办法好，而且让这位领导发脾气的次数变少，激烈程度变低……
亲爱的读者，你是一位爱发脾气的领导吗？你经常面对爱发脾气的领导吗？
