但是目前对“领导”这个词的再发挥上，似乎很多领导都进入了一个误区，就是一个人成为领导后，常常会自觉不自觉的在各个方面强化自己的“领导”角色，即在各个方面他都要“领”、都要“导”。这就造成，一个组织的发展空间，往往决定于领导者个人，或者领导集体的水平高下，可事实上任何一个人都不可能永远去“领”、永远去“导”，即便企业的领导是个多面手。当企业很小时，企业领导暂时去“领”、去“导”是可以的，可是一旦企业稍具规模，业务多样化，管理半径进一步扩大，领导还要在各个方面强迫自己去“领”，去“导”，就必然会对企业发展产生很大的制约，这就是高人对企业产生的“先扬后抑”作用。
所谓成也萧何败也萧何，我做了这么多年管理，看了这么多企业，发现很多企业都是因为这个事情错了，造成组织做事就很难有所突破。在这种情况下，如果我们还是一味的在“领”和“导”上下功夫，在一个平面上想问题，想来想去也是无法解决的，所以我们要跳出“平面思维”，对“领导”的认知要修正，修正成什么呢？修正成我既不“领”也不“导”，我是要创造一个“场”。
造“场”？没错，造“场”，为员工造一个“幸福场”。这个“场”能干什么呢？能让每一个人把他的内在潜能，内在动力发挥出来。在组织中，如果我们的员工可以自主的决定，自主的来了解我们组织的目标，然后向这个方向来努力，大家每个人的积极性都能够自发的，很好的发挥出来，员工的自发的积极性就会成为企业取之不尽的动力，那么在企业中一个“永动机”就形成了。
现在在金和我们就没有什么领导，也没有总裁了，我们叫做辅导员，辅导员期望通过员工自我的潜能的发挥，形成一种前进的“动力场”，最后形成一种我们大家能够感受到的“幸福场”，这样这个团队就能做到我们大家工作很快乐，工作他就不是单纯的工作了，是大家都非常希望来做到的一件事情。这也是现在我们很多企业要做的，至少我们要把“领”先去掉，“导”最好不要是教导，而是辅导，帮助这个员工你哪些方面想不通了，哪些方面有问题了，我来辅导你，我解决不了的，我可以调动各方面的力量来形成一个“场”，帮助员工解决问题的“场”，这就突破了领导能力对这个组织的制约。
所以我们今天来谈领导力的时候，我们每一个领导需要来审视一下，如果你把自己定位为“领导”，那就是把自己置于一个非常危险的境地，或者是置于必定失败的一个境地。如果你能制造一个让员工自发的、积极工作的“幸福场”的话，其结果是不是会不一样呢？希望每个领导都善于造“场”。
