灵魂激励：一方面要用人所长、实行人岗匹配，一方面要创造机会、为特殊人才创造发挥才能的条件。司令员在这方面做得相当突出，在不同的时间、地点都给了顺溜锻炼的机会。司令员说的那句话：没有不好的兵，只有不好的领导。反过来也就是说现代的年轻员工管理问题，领导要从自身找问题、找原因、找突破口。所有的问题都是领导者的问题。领导是干什么的，领导就是在员工出现问题的时候敢于站在员工身边而且站出来说是自己的问题。整个剧中司令员就是顺溜的灵魂，达到了崇拜，甚至膜拜的程度，这就是领导的管理作用。
知识激励：要创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企业文化，要容忍员工多元化的价值观，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化，要做到“和而不同”。企业一定要以80后员工的特征为核心设计工作环境，否则很难长久，因为在未来除了80后、90后你无人可用。翰林就是用文化在不断的激励顺溜，用写书面检讨来引导顺溜学习文化知识，达到改造自身缺点的目的。
80后重点也是引导，不断的引导去学习更多新的理念和知识。丰富自己的职业生涯，向更高的目标前进。逐步实施限定工作总量、不限工作时间的弹性工作制。通过授权培养员工的责任心、纪律性。要把大量不喜欢规则、强烈反对官僚主义的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”，让他们进行自我管理。塑造以快乐、年轻化为主的团队企业文化，让80后员工在团队中重塑个性、实现自我，使他们只有在团队中才能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。
提高员工参与度，使生活在以交互性、平等性为标志的网络世界中的80后员工积极发表自己的见解，充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识，因势利导地发挥80后员工的主观能动性。
进行换位思考，充分考虑激励对象的个性化需求。改变传统的单向管理为包含下级管理上级的双向管理，80后员工可以通过以下途径实现对上级的管理：必要的时候提醒你的上级需要注意的重要事项；帮助处于困境中的上级，替上级解围；在适当的时候适当地向上级推销自己，管理上级的时间；征求上级的意见；与上级建立适当的友谊；恰当地赞美上级；信守承诺、适时汇报工作进展，赢得上级的信赖。
磨练反激励：在这部电视剧中，三排长实施的磨练激励方法来增强顺溜的意志力、纪律性。
通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。发达国家多年的实践证明，员工帮助计划能够帮助员工减轻压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境，克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。
要设法帮助80后员工尽快转变社会角色，因为在进入职场的前两年，不少80后员工始终分不清学生与职员的身份界限，造成角色“夹生饭”的现象。激烈的商业竞争使得企业要想做到“基业长青”已经非常困难，要求80后员工毕生忠诚于某个企业已不再可能，他们将更加忠诚于自己的职业生涯，因此企业还要帮助80后员工进行职业生涯规划，完善再学习与培训体系，提高员工的抗压能力。
