无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。因为“好老板”希望扮演着所谓“人见人爱”的“和稀泥先生”：员工任务没有完成，他情有可原；员工犯了原则性错误，他认为不必大惊小怪；订单丢失了，他觉得没什么了不起······“坏老板”的表现却完全相反，甚至有时候会对员工的某个小缺点“锱铢必较”，甚至暴跳如雷（谁会想到这种略显苛刻的要求让人感觉不舒服，却是对员工一生进步最大的帮助）。因此，所谓“好老板”往往是妇人之仁，所谓“坏老板”往往是真大丈夫！
同样，“坏老板”和“好老板”对自身的要求也完全不一样，“好老板”更容易原谅自己的错误和失误，习惯性的为自己寻找冠冕堂皇的借口，而“坏老板”则对自己的要求异常严厉，行事果断高效，注重行动表率，对客户的需求更加关注，对成功的欲望更加强烈，是“自然领袖”，他绝不允许在自己身上存在低级错误，甚至他会自我惩罚。
不过，“坏老板”和“好老板”之间或许最大的一个共同点就是他们都希望用“自己的风格”（实现的途径和方式均不相同）来塑造一个良好的工作氛围，但结果往往大相径庭：“好老板”塑造的组织文化是“弱势文化”，侧重防守；“坏老板”塑造的组织文化是“强势文化”，侧重进攻。依据《哈佛商业评论》中的调查：强势组织文化平均所创造的经营绩效是弱势组织文化的一倍以上。
如果我们仔细观察一下，每个人的家庭里也都存在一个“好老板”和一个“坏老板”，孩子往往更愿意听取那个“坏老板”的话，因为他知道就算不听“好老板”的话，他也不会轻易受到惩罚，顶多被唠叨两句。而如果不听“坏老板”的话，他可能要付出“惨重的代价”，比如：屁股要受罪、不能上桌吃饭等，所以，从听话照做的“投资损失比”来说（被惩罚的痛感），显然“坏老板”要远远大于“好老板”，而听话照做的“投资回报比”则可能是一样的（被奖励的快感）。
而“坏老板”的案例也比比皆是：微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事；华为的任正非更是取笑他的财务总监“你最近进步很大,从很差进步到了比较差”，甚至跟新员工说：“进了华为就是进了坟墓”（忒恐怖，但还是有很多应届毕业生前赴后继的投奔华为）；联想的柳传志在一次CCTV《对话》节目就坦诚自己办企业时拍过不少桌子，骂过不少娘；史玉柱在创建巨人时更是出名的暴脾气；以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”；甲骨文的拉里·埃里森和戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”，拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言；被喻为全球第一CEO的杰克·韦尔奇更是有个杀伤力奇强的绰号“中子弹杰克”······你可以骂这样的老板简直“坏透了”，但你不得不佩服这些“坏老板”却做出了一家高执行力、高绩效，而且是当代最卓越的企业。
