企管顾问凯恩斯（JimKimes）根据自己担任主管多年的经验，在策略财务（StrategicFinance）杂志上建议，主管要处理批评员工的场面，需要准备好十套剧本，好好完成这场非演不可的戏。
1.避免主观的意见。健康的批评必须是客观的，否则引起员工的自我防卫和反击。
2.不要在公开场合批评。选择适合的时机，私下与员工认真详谈。
3.不要在会被打扰的情况下批评。谨慎选择批评的时机及地点，例如避免有时间限制，如果知道员工五点半时，必须接小孩下课，不要在四点时找他谈话，事先排开所有的事情，将电话与手机转至录音机及留言状态。
4.事前做功课。先准备好批评的重点，清楚说明来龙去脉，必要时包括日期、时间等明确细节。不要让员工觉得，主管只是一时的情绪不佳，扎实的证据会让员工心服口服。充份准备，但是不要逐条宣读，不要赶着说完，也不要刻意淡化问题。
5.直接，但是不要毫无修饰。主管需要果断，即使导正员工时，员工在你面前掉下眼泪，你的态度仍然要坚定，但同时也要宽厚。
6.知道自己在说什么。不要告诉员工，这些批评的内容是其它人说的，因为知道员工的工作表现是主管的职责。主管在批评员工时，不能只是听说或推测，否则难看的可能是主管自己，而且谈话可能会产生反效果。让员工觉得，主管知道自己在批评什么，而不是别人告诉主管的二手信息。
7.不要雪上加霜。当员工的错误很明显，他已经预期会遭到批评时，主管下手可以轻一些，但不要因此完全不提。由于员工可能已经很自责，如果主管贴心斟酌，只点出事情的严重性，会让员工产生感谢之情，成为他愿意改进的动力。
8.不要说：“如果是我的话，我才不会犯这种错误。”这种说法暗示了，主管自以为没有缺点，相反地，主管可以试着说：“如果我是你，可能也会这样做，但是下次你要更加小心。”了解员工的处境，可以产生很大的正面影响。
9.如果员工是错的，不要站在他那边。面对个性强烈的员工，主管要特别注意自己的身体语言，不要流露出自己的迟疑、害怕或紧张的感觉，也不需要跟员工道歉。这些态度只会让情况更困难，因为员工更有胆子不做改变。
10.不要期待员工会完全同意。即使证据确凿，许多罪犯还是表示自己是无辜的，很少有人在面对批评时，会愿意完全坦承过错，所以主管也不要有不切实际的期望，以为员工会完全同意批评的内容。
