显然，老板作为特权阶层在组织中最大程度地被给予了尊重，最小程度地被要求对他人尊重。换句话说，通过剥夺下属的自尊，老板的自尊被放大了。
对于权益与自尊占有的一个典型的事例是，大多本土企业强调对企业“感恩”，且这种“感恩”大多被置换为对老板“感恩”，而“滴水之恩”，就当“涌泉相报”。
事实上，“恩”本来就是一种无偿的施与，而企业用薪酬及其他利益交换组织成员的人力资本，在市场经济中本来应是平等主体间的公平交易，与“恩”无关。若不存在对老板的人身依附，何来“感恩”之有？而即使要“感恩”，就应该让渡自己的所有权益和自尊吗？
我们可以说特权组织的形成是“自上而下”的。老板通过获得特权地位，获得了现实收益和情感愉悦，这让他们有强烈的动机去巩固这种特权结构，而巩固的途径就是将对于特权的服从作为判断下属业绩的重要标准。于是，下属为了“进步”，不断投其所好，而当下属获得了某一个层级上的特权时，他又会这样要求自己的下属，以弥补自己被上级挤占的权益和自尊，以享受“置身高处”的情感愉悦。
我们同样可以说特权组织的形成是“自下而上”的。正是因为下属假设对于老板（或其他特权阶层）进行“权益让渡”和发出“服从信号”可以使其满足，于是，为了远期的回报，自动放弃了“平等地位”，自觉地实施了上述行为，使组织内的等级阶层更加泾渭分明。一位老板朋友告诉我，自己当年也是提倡平等，出差时，箱子都不要下属提，后来，却在下属的“追捧”下逐渐迷失了自我。他说，你想想，自己一个眼神，下属就把茶递到你手上，这种感觉多爽？
特权文化为老板和下属预设了两种角色，让身处文化的两方自然而然地进入了角色，使老板获得了两种独特的效用，也使企业“一权独大”的结构就得以延续。在这种特权结构中，向经理人的分权自然也就无法实现（但这种结构并非专门针对职业经理人）。
自我防御——成长经历的视角
文化背景的影响只是一个方面，本土老板成长经历也是其固守集权的重要诱因。为了观察本土老板的成长，我们需要理清一条线索，即企业形态的演化轨迹。企业形态的演化一般会经历三个阶段：
首先，是生产技术、信息技术与运输技术都不发达的“前钱德勒时代”。此时，市场的协调能力低下，生产制造并非主流，只能依靠老板充当“中间商（middle man）”发现信息，进行串联。这类企业通常较小，其命运由老板决定。
其次，是流水线技术广泛应用的“钱德勒时代”。此时，生产制造能力大幅提升，生产和营销过程变得异常复杂，原有的中间商模式已不能有效协调物质流动。于是，老板建立了行政式的管理，并雇用经理人管理企业。这类企业通常“大而全”，老板开始退居幕后，职业经理人开始成为主角。
最后，是信息技术广泛应用的“后钱德勒时代”。此时，市场上的主体由原有的孤立转向结网，以各自的相对优势进行联合生产。这种环境中，市场要求企业更加敏锐，更具“柔性”，于是，企业又重新变小，而经理人的专业优势也发挥了更大作用，左右了企业的存亡。
