在现今快速变动的环境下,唯一不变的就是“变”,企业唯有抓紧变革,才能不断发展壮大。而最近的一项调查指出,CEO的领导风格和领导能力,与企业的变革能力息息相关。
“没有最好的领导风格,但CEO永远必须扮演变革的倡导者。”这项调查的参与者——普华永道咨询公司的合伙人史蒂夫·沃里(Steve Woolley)说。普华永道的咨询师们面对面访谈了四十多位跨国公司的CEO和高管人员后表示,人员、流程和技术被视为驱动变革的三大要素,同时这三者之间具有紧密的关联性。
关于如何设计、实施成功的变革方案,跨国公司的CEO们总结了七个主要的秘诀:
根据变革的时机和类型来决定领导风格
事实上,并没有所谓“最佳”的领导风格。不同的组织变革时机和变革类型,需要不同的领导风格。“许多重大变革需要集权式的领导风格,因此领导者的人格魅力和说服能力非常重要。”沃里表示,“但是,变革并不是一蹴可及的事,在变革的不同阶段,CEO需要保持应变能力,随时因应组织需要调整自己的领导风格。”
他举例说,一般员工通常并不难接受变革,但作为最容易受到变革冲击的群体,中层管理者对组织变革的接受度往往不高。“通常变革开始的前90天是最关键的时期,这时候速度是唯一要求,因此领导者可以独裁一点,并不一定要去寻求共识。”
然而,组织变革并不是CEO一个人就能做到的,因此在初期的独断独行后,寻求其他管理者的支持和认同就变得十分关键。“当其他管理人员认识到变革的重要性,同时感到自己被授权去做一些事情时,他们看待变革的角度就不一样了,他们会主动协助你出谋划策,为变革寻找正确的方向。”沃里说。
强调变革的紧迫性
要想成功地推动变革,需要尽快在管理层和董事会中间取得关于变革紧迫性的共识。
倡导危机意识有助于凝聚人心,形成组织变革的沟通基石。“如果目前并没有任何危机,CEO也可以通过塑造危机意识、突出组织不进行变革的后果,来增进管理层的变革意愿。”沃里表示。
如果把组织变革大致区分为文化变革、流程变革和技术变革的话,有27%的受访者认为文化变革最为关键,而只有15%的受访者更加重视流程或技术变革。“毫无疑问,人员和文化正在逐渐取代IT技术或组织流程,成为推动变革的要素。”
顾客是第一顺位
对所有的企业而言,顾客都是整个价值体系的核心。“因此,很多人都在谈论以顾客为中心的变革(Customer-Centric Transformation),但这并不容易。”沃里说,“无论如何,变革的首要考虑因素是顾客的体验,变革的第一步必须从建立良好的顾客关系开始。”
许多受访者都表示,通过顾客导向的文化变革,改变了员工的行为,由此大大提升了顾客的满意度和忠诚度,这为企业创造出极大的利益。