离任CEO留下的三个信封

 虽然很多人力资源专员和招聘主管的见解和建议大都令人赞赏，不过这些见解和建议只是补充，它们并不能取代为继任者准备的“三个信封”所提供的信息。能看懂地图，倾听一位经验丰富的导游的讲解，以及基于多年的驾驶经验熟知乡村小路，这三者之间是不同的。人力资源部门能绘制地图，招聘主管是出色的导游。不过，坦率地说，从亲历过这个环境的人那里获取的“情境感知”（situationalawareness）才是更宝贵的。我认为，很多人在走上新岗位或者扮演新角色时，之所以举步维艰、苦苦挣扎，一个原因就在于对这个角色的常规“认识”，与这个角色对战术和战略胆识的真正需要脱节。从前，考虑周全——或者随意——地共进午餐，是人们迅速进入新角色的首选方式。但是，今天这个令人紧张、错综复杂而且变化无常的工作环境则需要更加专注于沟通。

    这也是我建议组织进行绩效评估以及制订继任计划时，为了启发灵感需要严肃对待三个信封的原因。可以让你的下属为他们的继任者起草一份备忘录，促使他们为他人——将要应对或者遭遇预料之中的挑战以及遭遇意外危机的人——清楚表述自己的建议。这是一个“没有输家”的练习，无论是你，还是他们，都会为你们的发现而感到惊异的。

    虽然我在尽力推销这种方式，不过，我却没有能够让一家公司去把员工的“三个信封建议”做到“维基化”（wikify）或者“网络化”（webify），尽管几乎所有人都认为，分享这样的信息可以提高组织内部的可见度，增进企业内部的和谐。我笃信不疑的是，在透明度上哪怕是很少的投入，也能在士气和效率上获得大得不成比例的报偿。哪怕只是能稍微提升继任的质量，哪怕只是能降低一点继任的风险，这样的投入也是很值得的。

    当然，如果你能自己实践就最好不过了。我曾必须离开自己一直在推进的一个项目，我很高兴将我认为继任者需要知道的最重要的事情告诉他。对我来说，这个项目中让人病态的办公室政治的确是个棘手的问题（另外，我认为，如果这个项目纵容这些纷争，那么，事实会证明，所有的努力都不会有结果）所以，本着三个信封的精神，我在信中最后写道，如果看起来办公室政治占据上风，那么就“辞职走人”。

    我一直没有听到回音。