如果没有意识到长期后果，几乎所有人都会觉得自己制定决策比委任下属制定决策“更安全”。上级的集权行为有很多合理理由作为依据：他比下属更加训练有素，技术更熟练；如果他亲自制定决策，就可以确保决策合他的心愿。但是有一点他不一定总能意识到，那就是将全部决策职能集中在自己身上，实际上是让自己的工作量加倍，使得下属成了多余的人。
不要因为下级人员犯了错，就削弱他的权限，要求他以后都服从高层权威的控制。要对他进行教育，再给他一次尝试的机会。但是，如果他确实朽木不可雕也，那就避开他不用。
附文：官僚型企业老板的烦恼
M公司是美国前50名企业之一，该公司的一切收益来自于公司对其工程技术的信心与依赖。但是竞争对手很快就赶上了技术方面的水平。现在该公司正在寻求差异化的经营道路，使其与市场走得更近一些。这涉及到批发委托项目，品牌塑造问题，同时加上一体化的服务问题。
我认识该公司的一个高级执行总裁，他给我讲述了一个公司最近的管理会议。在会前，要准备很多的分析工作，一个接一个的演示和说明。这是典型的大公司会议，每一个会议都是为下一个更高层的会议在做准备，他们最终的目的是为最高层会议做准备。也就是说，一个20人的高层会议主要是为一个更高层的5人会议做准备的，而最终的会议内容是要拿给大老板看的。
在那个20人的会议当中，有很多的报告都相当精彩，里面有涉及到很多的激进变革的提议，其实提议才是会议里最关键的内容。等到为准备最高层会议的第二次会议时，所有的激进主义全都没有了。
一个经理人员说这是个“文化”问题。比如说，一个中层管理人员向公司老板解释一个问题，他说：供不应求的工程和技术驱动的社会文化已经过去了。现在是一个供过于求的时代，是顾客在推动企业的发展，企业是以品牌为核心的。老板无法忍受“文化”这个字眼，他认为，这都是胡说八道。
很明显，老板都喜欢好看的图表和动听的话语（其实是些毫无用处的语言）。结果是：做报告的人都背离了自己的意愿，不再提激进的观点了，都学会在会议上讲一些无伤大雅的话来取悦自己的领导。事情就是如此，为了讨好领导，每一个激进的提议都转化成了乏味无用的语言。
