治企如治国，找到能够担负企业未来使命的接班人也是企业的重中之重。尤其是中国的民营企业，在机制没有做得特别好的时候，培养接班人是一个很重要的问题。怎么培养，总结古今中外的经验教训，至少有九项是值得我们借鉴的。
建立突发性的继任计划
一个组织必须要有这样的一个继任计划。如果你不在了，那么谁来负责？目前，好多的组织是没有建立这种计划的。没建立这种计划就容易出现灾难，所以我们会看到一些家族企业，在一代领导人突然病故的时候就容易出现极其激烈的竞争，这也是历朝历代的皇帝都要建立继任计划的一个原因。
继任计划在平时的日常管理中就应该做好了，一旦意外发生，则一切按程序办事。如果没有做好继任计划的，往往容易出现阴谋和病变，所以建立这样的一个计划是十分必要的，也是一个领导者必须要做的。
后备人选要有足够的数量
没有足够的后备数量，所谓的继任计划其实就是无可奈何。因为你没有选择。如果在以后的管理中，接班人无法胜任或者出现变故，就会陷入到无奈的僵局中。历朝历代的皇帝为什么希望自己能够多子多孙，除了为了展示自己的天威浩荡之外，有足够多的后备人选也是重要的原因之一。
后备人选要有足够的意愿
选择后备人选还需要所选之人有足够的意愿，他愿意担负这个工作，你勉强让他担负，但这不是他的乐趣与志向所在，那么就会出现“落花有意随流水，流水无心恋落花”的局面。
正所谓“强扭的瓜不甜”。有很多家族企业喜欢家族接班，交给自己的儿子或女儿，可是儿子和女儿都不愿意接老爸的活。其实一个人的意愿是很重要的，他没乐趣的时候，你强行给他也会没意思。
公平竞赛考察后备人选
给后备人选机会，公平竞赛。明确告诉他们这是对他们的考验，谁做得最好，谁来接班。这个考核绝对要比业绩考核更有吸引力，只有奖金，吸引力是不够的。我们可以看到这样一个现象，对于权力的追求历来都比对金钱的追求更能促进人上进，权力使人年轻。
从用今后十年的重任着眼
对后备人选的考察程度，我们应该从企业今后十年的发展着眼。这是企业领导人所要重视的问题。
杰克•韦尔奇在他的自传中说到：“我希望选择足够年轻的候选者，在未来至少10年的时间里来做这份工作。虽然一个CEO马上就可以产生一定的影响，但我总觉得人们应该承受自己的决定，特别是自己的错误。我肯定有过类似的情况。一个在职时间比较短的领导者有可能试图做出一些疯狂的举动，好在公司中留下他自己的印记。
