根据马斯洛需要层次理论的说法，人的最高需求是公众的认可，职务得到晋升的员工无疑是在很大程度上得到了认可，并且是名利双收，而岗位专家必须也同样得到相应的认可，才能确保其在本业务领域安心工作潜心钻研。在为企业评选出来的岗位专家提高待遇的同时，鼓励并要求其对一般员工进行业务培训，发挥他的一技之长，让他在帮助其他员工提高业务水平的同时，既能得到实惠又能得到领导和同事的认可和尊重，从而增加其成就感，坚定其继续从事并深入研究本岗位工作的信心。
第三，帮助员工进行职业生涯规划。
简单地说，职业生涯规划是指客观认知自己的能力、兴趣、个性和价值观，发展完整而适当的职业自我观念，个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，深入了解各种职业的需求趋势以及关键成功因素，确定自己的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位。
现实情况是，大部分员工尤其是刚参加工作的新员工，缺乏对自己客观的认识而盲目跟风，在很大程度上限制了自身的发展，因此，组织的领导者很有必要帮助员工客观正确的认识自己，再结合企业实际情况为其设定适合其发展的目标。一般来讲，员工的职业发展方向大体上可以分为技术型人才、管理型人才和技术转管理型人才三种类型。顾名思义，技术型人才就是员工自始至终都从事具有一定的技术含量的工作，并对所从事的工作内容进行深入研究，逐渐成为业务骨干和岗位专家，最终成为该领域的专家型人才；管理型人才就是员工从参加工作开始就从事企业内部管理工作，在工作过程中为企业管理出谋划策，不断提高企业管理水平，随着认识的提高和经验的丰富向高层管理者方向发展。而技术转管理型人才是指员工最初是从事基础技术工作的，随着工作时间的增加，对管理工作认识水平不断提高，逐渐具备了更高一层管理者的素质，从而转型为管理型人才。
员工只有通过科学的分析和客观的判断，明确了自己的发展方向和奋斗目标，才能有的放矢的工作和提高。
最后，培养员工重在平时。
员工在朝自己的发展目标前进的过程中，肯定会遇到很多困难，困难非常大的时候，甚至会降低要求或放弃目标。这就要求企业各层领导者在日常管理工作中，密切关注自己员工的实际状况，帮助其解决实际问题，决化解其心理障碍。甚至当员工的实际发展情况和他的选择出现偏离时，领导者要帮助员工对其职业生涯进行重新审视，必要时做出相应调整。
理想和现实总是有很大差距的，企业要想帮助员工实现理想，就要为员工设计有利于自身能力提高、有利于实现自己发展目标的培训课程，帮助其成长成熟，同时在适当的时候为其提供与之能力相匹配的舞台。另外，领导者还应针对性地和下属员工进行沟通，了解他目前的状况，告诉他要想实现其目标还欠缺的能力和素质，并帮助他提出改进措施。当员工都沿着企业希望的方向逐渐成熟起来了，企业也就具备了强大的发展动力。
