为何如此？因为老板和下属之间平日会有一些摩擦，这些摩擦给下属的内心带来一些阴影，积累到一定程度，就成为下属心中无法排解的毒素。此时，往往老板的一句话，一个行动就会让这些积累的毒素发作，让下属对老板的领导风格产生强烈的排斥心理。另一方面，许多老板曾与下属同心协力，同渡一个又一个的难关，此时，他们互相信任，互相支持。但当雨过天晴，他们之间的距离逐渐拉远，下属逐渐失去了对老板的信任和支持。于是老板那些曾振奋人心的话语开始变得刻板而不近人情；老板那些令人激动的创新思想变得似乎不切实际；老板那种强有力的领导风格变得过时。
接着，带偏见的下属会扭曲老板行为
当下属对老板产生偏见后，就会有意无意地激怒老板，扭曲他的行为，从而进一步恶化他们在下属心中的形象，带来二者之间关系的恶性循环。此时下属会通过消极不作为激怒老板。下属一旦认为老板不称职或不易相处，就不愿意向其寻求帮助，双方逐渐缺乏接触。这样以来，老板就无法了解下属的工作，更无法对之进行有效监控。此时，老板会产生一些担心，担心自己变成了局外人，更担心下属工作出现问题。于是他开始加强监控力度，问下属更多刻薄的问题，这更强化了下属先前对老板的不良印象。同样，下属一旦认为老板“苛刻”或“不公平”，就会抵制老板的批判，因为他觉得批判来自于老板的偏见，而非自己的过错。而当老板意识到自己的反馈被抵制时，就可能会提高嗓门，并强制命令，这进一步强化了自己的“苛刻”形象。
有时，下属还会通过主动挑衅激怒老板。他们会怀疑新老板与旧老板同属“一丘之貉”，还会采取一些措施试探，向新老板抱怨过去的不公平，例如工资或者晋级的不公平，让新老板解决这些。但这会让新老板感到委曲：凭什么前任的错要我来负责？即使新老板同情这些下属，他也很难完全“破乱反正”。到最后，下属没有注意他做了什么，而只是盯着他没做到的。于是，上述怀疑毫无悬念地在新老板身上又得到了证实。此时，新老板终将被激怒，将一些下属视为“麻烦或牢骚蛋”。另一方面，那些认为老板“不讲道理”的下属也可能得到“不讲道理”的回应。他们可能会故意提出老板不想提及的问题。也可能会在错误的场合或时间提出问题，或在老板没有心理准备时提一些“题外话”，以此来发泄自己的不满，向他人证明自己的看法。但老板会将这些下属视为“刺头”，采取激烈的回应。于是在这些下属心中，老板“不讲道理”的印象成为了“事实”。
最终，老板深陷僵局
在带有色眼镜的下属前，老板往往会不自觉地深陷与之的恶性关系中。
