管理，应材施教。管理，因地制宜。
了解这个公司的传统，了解这个群体的习惯，了解这个环境的前因后果，加以疏导，辅之方向，最终才能修成正果，大步向前。
美国人崇尚自由，喜欢创造。德国人生来严谨，一丝不苟。日本人天生犯贱，奴性十足。所以才有了这风格迥然不同，却殊途同归的管理。
如果用Sony的管理方式去管Google，结果会怎样？
难以想象，也很容易想象。
中国人的个性如何，柏杨在《丑陋的中国人》中已然描述甚详。但言之未尽，因为柏杨老先生写那本书的时候显然还不了解几年之后有个名词叫做“70后、80后”，当然更不懂什么叫BLOG什么叫QQ。
而这批70后80后，责无旁贷的担负起了当代中国最主要的职业比重。很显然，如何管好中国人已经不简单，如何管好7080后，则更需要研究研究。
职场的道理，都懂。办公室的规矩，也都明白。都接受过中国式的高等教育，都读过那几本脍炙人口的书，所谓敬业，所谓职业道德，所谓前途所谓发展，每个人脑子里都有自己的蓝图。
但我们发现，效率依然不高，气氛依然散漫，所为者何？
三条原因：1，传统。2，缺乏表率。3，缺少沟通。
一，传统。传统之道，不可道，非常道。无法大而全的一一指出，但其中一条值得思考：缺少考核体制和奖惩法则。多做多错，少做少错，不做不错。这个观念在没有“法制”的公司观念下肆意蔓延，感染者甚多。长此以往，就成了“全国皆知的秘密”。再锐意进取的人在这种大环境下也会变得慵懒，因为事实证明，出头的椽子总是先烂的，尽力者会被孤立，用心者会被诛心，于是，传统渐成，天下太平。
还是那句“因势利导“的话，传统犹如滚滚江水，水来土掩型的人工改道只能引发百年洪灾，前人睿智，教我们疏导之法，开掘沟渠，广挖河道。对企业而言，合理的规章制度便是沟渠，让人信服的奖惩明细就是河道。加以时日，悉心照料，何愁来年再有云遮雾绕？
