另外，正如越是高速行驶的汽车对刹车的要求越高一样，一些快速成长的企业也需要有自己的高性能“刹车系统”。一些创业型老板身上都有不一般的闯劲、韧性和激情，企业经营的过程中也表现出非凡的魄力、胸怀和眼光，其“别人认为不可为之我偏为之”的直觉、执着与拼搏，对于企业的创业成功、快速成长都起到了关键的作用。然而，正如“一个硬币有两面”，老板们在决策时有时也表现出自我、偏执、快速而缺乏理性、系统的思考，也不可避免地增加了决策的风险性。因此，有些老板希望职业经理人能够充当“刹车警报”的角色，如同魏征之于唐太宗一样，能够及时“劝谏”，提供给老板不一样的、有价值的看法和思路，让老板能够做出更加合理的判断和决策，及时调整方向与目标。某一企业老板寻得一位行政副总后，欣喜若狂地对笔者说，“我终于找到一位敢于否定自己观点的人了”。
二、想说爱你不容易！
今年，曾作为优秀职业经理人典型代表的唐骏，在“学历门”事件中广被唾骂，其东家新华都的企业形象也因而受到影响。由此，也给众多的老板敲响了警钟，职业经理人的诚信问题再次被推上“峰尖浪口”，职业道德成为众多企业聘请职业经理人重点考量的对象，背景调查也成为雇主企业要求猎头公司做的重点“功课”。毕竟对于某些企业来说，其职业经理人不仅要帮助公司实现目标，在一定程度上也代表了企业形象。
“如果我不聘请职业经理人，光凭现有团队成员不可能把企业做强做大”（一老板语）。老板聘请职业经理人时大都心存美好的愿望，甚至不切实际的想法，希望职业经理人进入后，企业在一定时间内能够发生根本性的变化，特别是业绩能有较大的突破（一些职业经理人为进入企业，也喜夸海口）；另一方面，又对职业经理人怀有一定的戒备心理——在缺乏足够激励约束条件及监督机制时，担心职业经理人的“卸责行为”和“代理风险”，特别在目前缺乏相应的法律约束、职业经理人失信之后也不会得到制裁情况下。经济学家钟朋荣针对家族企业聘用职业经理人的风险，打了一个形象的比方：“请保姆的目的本来是为了让太太轻松一点，是为了把家务料理好一点，但是如果这个保姆当了三天保姆之后也想当太太，那么，原来的太太还不如自己辛苦一点，就不要请保姆了，免得出事”。
某位老板在找到一位自己觉得非常合适的职业经理人后，对其坦言：“我敢肯定我们公司请你来那是请对了，不知道你来我们公司感觉来对了没有”？诚然，老板寄希望于引入职业经理人后能够改变企业现状，而与此同时，由于企业管理基础的薄弱、创业元老的不友好、原有文化的影响等等因素，老板也会担心自己的企业是否有适合职业经理人生存的土壤。职业经理人“以职为生，精于管理”，对自己的未来发展一般有较为明确的规划。因此，作为老板，在引进或想留住职业经理人之前，不烦多问问自己这样的问题，“自己企业目前所处阶段究竟需要什么样的职业经理人？”、“所招揽来的职业经理人其职业规划是怎样的？”、“职业经理人的个人发展规划是否与自己企业的发展战略相匹配？”……引入之前最好充分考虑企业能为职业经理人提供什么样的条件，要对他的使用有一个系统的规划，一切等职业经理人来了再说往往是不现实的，很容易导致失败。
