IBM已经100年了，没有看到通常公司所显现出的老态龙钟，来自硬件的收入只占不到16%，其余都是服务和元件收入。100年的IBM一直在转型中。曾经于2011年2月在亚布力中国企业家论坛上，听过IBM大中华区董事长、首席执行总裁钱大群先生的演讲。当时我的感觉是，钱大群毫无保留地呈现了100年IBM的生存秘籍。尤其是，他提出了一个领导力转型的概念。他说，IBM的领导力一直在与时俱进。
仔细听下来，感觉钱大群对领导力从个人和团队，到跨部门、跨业务的网络构建能力，再到智慧城市、智慧地球的构建，已经超越了许多通行的说法。他给出了明细的信号：IBM的领导力，早就从个人和团队的领导能力，到了大大小小场域的构建能力。场域的建设和驾驭能力，应该是未来领导力的发展方向。据我观察，这也是中国许多具有冲锋势头的企业家和稻盛和夫所着力探讨的方向。
海底捞张勇发现了员工价值实现
海底捞是这两年中国公司的新星。张勇19岁从四张麻辣烫桌子开始创业，于今全国已经有51多家中低档火锅连锁店，每年的税后纯利达3个多亿元。
创业之初，一次食客走了，张永尝了一下口味，很糟糕！张勇纳闷：自己不懂调料、不懂配菜、口味不佳，怎么回头食客如此之多？他一下子想明白了，是冲着自己纯洁微笑的脸来的！
这个顿悟价值连城。他从中窥到餐饮业的核心竞争力：服务员的态度。当公司发展以后，他就围绕着让一线服务员持续保持好态度这个中心，设计了海底捞的体制。这个体制的核心是“双手改变命运”。小学初中毕业只要好好干惹人喜爱，就可以有钱有地位。几年下来演化成一个成体系的做法：员工不问学历收入高；有足够的授权可以从权；工资待遇同行业最好；居住都是单元套房，还配有电脑电视；小建议大奖励；小改进大推广……
从外面看海底捞，管理一流。海底捞也就因此进入许多名牌大学的经典案例。于是我去年年底问张勇：“你作为当家人，您看海底捞管理的短板在哪里？”他答：“员工不知道为什么活。我不期待他们忠于我的价值，也不期待他们期待公司的价值，而期待他们忠于他们自己的价值。”
张勇的这个回答，许多人都认为显露出很高的意识。中国企业家的视野，已从金钱规模和自身价值，转到了员工为什么活和员工价值上了。从金钱和规模转移到员工待遇就是一个进步，而从员工待遇转移到员工价值实现，确实显示了张勇不同于一般的意识水平。
罗红受大自然启示回到心灵
我向好利来的罗红转达了张勇的话。他说，张勇的这个说法很有意思。在我们国家的现状来看，公司文化还是要有一个统一的价值观。这是老版的思维和逻辑。
看我有点诧异，他继续解释说：“在公司文化这一点上，老板与企业员工相当于输液瓶与被输液人之间的关系。如果输液瓶的方位不是足够的高，甚至低于被输液人，那么就会形成倒流，是很危险的。做公司，企业家和高管的醒觉要不断提升，要成为员工的资源。否则老板和高管就成了吸血鬼，公司就会有问题。”
