采取措施时不顾及他人利益。组织公民行为在最近越来越受到社会的重视。坏CEO在OCB（尽责、公民行为与资源浪费）的三个层面得分较低，而在利他主义、谦恭与运动方面得分较高。个人表现出的粗鲁行为如没有表达对他人的尊重、忽略了周围人员的不方便或是轻率地亵渎了他人的尊严，这些都发出一个强烈的迹象：缺乏对其他人敏感的必要尊重。
喜欢独白，不会倾听。缺乏人际技巧的人一般都不是善于倾听的人。不善于倾听意味着对别人的观点缺乏必要的尊重。坏CEO经常频繁地打断别人的讲话，他们的独白往往又是压倒性的意见。这使他们在会议桌上获得其他同事宝贵意见的可能性很低。不懂得倾听，就很难从身边的同事那里获得智慧支持。
有轻视与臆测他人想法的倾向。坏CEO不善于接受别人的意见，认为别人的聪明才智不及他，经常批评下属的决策，但却很少提供有帮助的指导。
强调投入活动的数量而不论成就。投入到各种活动的时间过多，没有精力改善组织业绩。一些CEO对管理人员主管成功与否的判断依据，是他们的工作时间、举行了多少活动与参与多少会议。这类高管人员将导致企业缺乏快速应对市场变革的能力，对下属人员的考核也不是生产效率、销售额与财务业绩。
职业履历中有过多次误解。管理人员的职业履历中，如果出现冲突与较深的矛盾，往往说明其性格较为强悍，易引起他人的误解。这种多次因人际关系问题被误解的职业履历，往往预示了其全面掌权后很容易出问题。
如何避免坏人当家
即使是优秀的领导人，多少都会显现上述几个信号，只不过，坏CEO出现的频率比较高，而且，通常情况下会同时重复出现上述几种迹象。
并不是没有办法避免选到坏CEO。董事会在从外部寻找CEO时，就要格外谨慎。在考虑内部候选人时，董事们很容易被一些表面的满足感所蒙蔽。在选择CEO时，下述几项原则可供参考（适用于内、外部候选人）：
过去的成功不代表未来成功。几乎所有被雇用的CEO都会考察其过去的成就。然而，以后的时间里这些CEO的成功是不可预测的。任何成功的CEO，都必须处理好与股东的关系，同时恰当管理冲突与时间。董事会要努力找出隐藏在候选人身后的坏消息，恰当处理个性与能力的不足。然而，每个企业CEO面对的情况、企业环境、员工性格都会有所不同，在Ｂ公司表现很好的CEO，在Ａ公司未必能有一样的水平。
进行完整的背景调查，着重其诚信与人际技能。背景调查包括两个部分：事实查证（包括工作经历与教育证书、犯罪记录、诚信与诉讼记录）、人际技巧调查。后者应该更广泛，包括访谈其过去的工作同仁，了解其人际技能。
运用情景面试考察CEO候选人。情景面试法可以深入了解候选人在过去处理问题的能力。
