当然，还有很多环节大家一定要掌握，比如团队的激励，组织规模的设计、现场的管理方法这些都是每个电话行销管理者必须懂得的知识。这些绝对不是理论，而是必须你练习才能熟练掌握的。我在我的电话行销管理课程《打造电话行销精英团队》里经常把工具给学员练。比如开始学PRP业绩检讨的时候，一个个很骄傲，不就是和组员谈话吗？上来一开始还能很好的正面的开场，到后来就开始自由发挥，本来想好好鼓励落后分子，结果越说越离谱，完全没有了应该具备的专业沟通流程。所以毫无疑问，学习与实践一定要密切结合，而且一定要反复演练。
今天我们的重点不是这个，而是我假设读者们都熟练地掌握了电话行销管理的这些方法和工具，但如何根据实际情况，随机应变在当前的情况下找到那个最关键的少数行为。就像发射火箭的按钮一样，一点就着。
比如，假设你知道了招聘很重要，也知道按适合电销的特点来找人。但实际情况是，很多人都不愿意做电话销售呼叫中心的工作，一时间你找不到人，你怎么办呢？或者，你的老板对你任务很重，而你只有降低标准把一些你觉得一般人找进来，先做再说。
如果你面临这个情况，你该怎么办？
我记得我以前的时候在欧迪也有过这样的阶段，面临组建一个新的团队，老板的要求很高。但招聘人手奇缺。这个时候，只有降低招聘的标准，把原来应该三轮的招聘程序压缩到二轮，亲自电话面试之后和二轮组织集体面试。然后为降低培训成本，先不给他们做专业的话术培训，简单培训产品知识之后，就给一批垃圾数据给新销售们打，这个环节主要看他们的忍耐性，比如，一天打120个企业电话，全是空号，错号的，我连续给他们打三天，观察这些新兵的反映，有些人打打就没精神了，有些人咬牙坚持，有些人坐在座位上扭来扭去。还有一些人甚至第三天就看不到人了，自动放弃。靠这个方法来看他们的承受力。一周之后，宣布结果，进行第一轮淘汰。
这个行动就是我说的所谓少数关键行为，通过采取这样的方法，首先来淘汰掉一批心态不稳的电话销售。因为比较而言，心态是决定技能和知识是否能发挥的基本要素。
所以，在什么时间短采取什么样的果断的关键行动，我认为应该还是有章可循的。我根据自己的经验总结出一个模式，就好象中医诊断都必须通过望、闻、问、切一样。一定有个模式可以帮助我们采取正确的行动。
首先是“聚焦首要目标”，即你要知道这个时候，你聚焦你的首要目标是什么？就拿刚才招聘的例子来说，我作为DTM部门的经理人，一定要符合老板的要求。老板让我首先把队伍给组建起来，所以这个时候聚焦在我应该首先通过招足够的人把一个团队的气氛，即人气给搞起来。这个模式在很多网络公司我是经常看到。比如百度在上海的公司就有800多人，全是电话直销，但我知道其中至少一半是不满足电话销售特点的要求而找进来的。否则你就不会隔三岔五听到有百度蹩脚的电话销售了。
