管理者应有清晰明确的立场和态度，遇事当断则断；含含糊糊让下属搞不明白他的观点，让别人去猜他的意思，这不是卓越领导者的行为，会损害整个组织运行的效率，也降低别人对自己的评价。
比如《杜拉拉升职记》里的DB公司，何好德前期表现敢作敢当，在他的领导下中国业绩稳步增长。后期却遇事不肯做决定，遇到困难他就授权，需要做决定他就思考，凡事都要罗杰和柯比得同意后才肯签字，影响公司的整体运作导致业绩下滑，总监们对何好德都颇有意见。
六、培养、引导下属成长
在许多管理比较好的大公司里，培养下属是考核管理人员的因素之一。培养下属，不仅要教会怎么做，更要教会怎么思考。
比如《杜拉拉升职记》里，杜拉拉在360度测评中关于“培养和辅导下属”一项，除了拉拉的下属外，杜拉拉的上司和同事都认为拉拉在这一条上做得不够好，有待提高。拉拉以为自己已经花很多功夫去教下属了，别人这么评价是因为他们不了解情况。
人力资源总监曲络绎告诉拉拉：一个人只有不断培养出更强的下属，他才能让自己更强。拉杜杜自己能力很强，而她的下属能力比较弱，从结果上判断拉拉在培养和辅导下属这方面就做得不够。
杜拉拉终于明白，应该抛弃害怕下属超越自己的念头，教下属不仅要教怎么把事情做好，更要教下属怎么思考问题。
七、有领导的胸怀
7.1允许下属在某些专业上超越自己
作为管理者，不在于个人表现有多突出，不应该把眼光放在与下属争输赢上，要有容纳下属在某些方面强于自己的胸怀，积极鼓励和培养下属发挥专长，实现整体效益最大化。
比如《三国演义》里的刘备，论谋略不及诸葛亮，论武功不及张飞、关羽等，刘备坦然接受手下在专业上比自己强，而这些人也甘愿接受他的领导。
再比如《杜拉拉升职记》里，王伟对Tony林是这么评价的：从技术角度讲，我做销售比Tony在行，Tony这方面比较弱，他手下随便挑哪个大区经理出来，销售能力都可能比他强——可这些人中，挑哪个出来，都管不了这班大区经理，还真就只有他能管住这班人。职位越高，对综合能力的要求就越高，说到沟通、协调、管人，是Tony的强项。先升他做副总裁我没意见。
