单向沟通和正式沟通导致大量丰富的、有价值的信息被损耗掉了。员工认为无法在正式场合下说的信息，或者认为说出来对自身有风险的信息，老板们就无法获得，而恰恰在这些信息中很可能存在对企业管理有重大价值的信息。
随着组织规模的扩大、管理层级的增多，最高层的领导和一线员工的距离越来越大。在沟通中在信息传递的过程中，“噪音”（影响沟通的消极的、负面的因素）始终存在，它干扰接受方对信息的真实获得和准确理解，从而使得进入下一个环节的信息产生或多或少的变形，随着传递环节的增多，信息会层层衰减。因此，组织规模越大的企业，老板获得真实的一线信息的概率越小。
传统组织文化对“异议”的包容性不足。统一指挥和控制下的组织，对不同意见通常采取打压和排斥的态度。虽然领导们通常会表现出提倡员工各抒己见的态度，但是，真正能够包容异议的领导很少，一旦听到不同声音，他们要么防卫，要么批驳，形成了惯性的条件反射。在这种情形下，员工说真话就会存在较大的风险，即使存在“异议”，他们也习惯地在正式场合闭嘴，转而在小圈子里进行议论。
除了组织的原因外，员工天然地表现出说好话、不说坏话的迎合心态，也让老板们在正式沟通中感到失望。他们有必要探索一种突围的方法，彻底弄清楚员工真实的想法。
在组织中，“个性潜隐、群性彰显”的现象十分普遍。当员工进入组织后，就会抑制自己的一些特征，表现出符合群体规范的思想和行为特征。这是群体动力在发生作用，群体动力学的研究者指出，只要有别人在场，一个人的思想和行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其他人的影响。
在组织中，群体动力对员工的影响表现在两个方面。首先，当员工进入组织后，会产生“身份认同”的需要，即“我是团队成员，我应该符合组织对我的角色的要求和期待”的想法，只有这样，个体才能在群体中生存。社会角色的期待让员工产生“自我实现预言”，即员工总是表现出组织或者领导所喜欢的行为模式。员工在表达之前，他们会先察言观色。
其次，当员工受到群体压力时，他们多半会产生从众心理，最明显的表现为迎合。如果员工认为领导不喜欢听负面的评论，或者周围的人都倾向于赞同公司的管理或不表态，而不是批评，那么员工也会倾向于不进行负面评价，或者保持沉默。
为什么大部分员工都会觉得领导们喜欢听好话？行为决策学里有一个非常重要的理论—前景理论可以解释。前景理论是描述性范式的一个决策模型，它假设风险决策过程分为编辑和评价两个过程。在编辑阶前景理论分析框架段，个体凭借“框架”（frame）、参照点（referencepoint）等采集和处理信息，在评价阶段依赖价值函数（valuefunction）和（主观概率的）权重函数（weightingfunction)对信息予以判断。
