在这种情形下，领导们企图通过员工态度调查、自带午餐讨论会、焦点小组这些方法来了解员工的真实想法，多半收效甚微。因为，员工会在不自觉中进行调整，在公开场合，他们会力图表现出领导所期望的样子，希望给领导留下好印象，却掩盖了真实的想法。在写作《管理决策行为》时，我们发现了一个非常有趣的例子。电视台访问一群孩子，询问他们学校课后作业的情况和对课业负担的看法，当面对镜头时，小孩们都说学校里的作业负担不重，老师布置作业可以帮助他们巩固知识等。当中场休息，镜头一离开时，小孩们开始议论纷纷，都在抱怨作业压力大。但是，当镜头再对准他们，他们马上又说应该布置作业，他们也愿意做作业。为什么小孩们会表现出截然不同的态度呢？并没有人教他们这么说，这就是自利性偏差的一个突出表现形式，没有人愿意在公开场合表达真实的但是有风险的观点。而卧底可以突破“自利性偏差”的干扰。当老板打入了员工的圈子，他就能得到真实的信息。
先做好心理建设再去卧底
如果组织文化不能容错，老板对异议不能宽容，老板就听不到真话，就不能了解企业运作的真实情况。于是老板想，我去卧底，我戴上面具，像普通员工一样听听他们到底怎么议论我的，或者是对公司有什么不满。
卧底以后，老板知道员工真实的想法了。如果老板是个讲究权威，不喜欢异议的人，这时候他惟一做的就是防卫，对异议进行批驳，这几乎是一个无意识的自然行为反应。在日常工作中，我们经常会听到领导人在开会的时候讲，我跟一个员工谈话，他对公司的某个政策有一些不满不满，这态度我要批评一下的，或他对某个政策有一些误解，这个我要解释一下的。当员工听到这样的声音时，他下次还会表达不满，还会说出自己的真实想法吗？当然不会了，是领导在自己心里关上了从员工那里获取真实信息的大门。因此，老板在卧底之前，应该先做好自身心理建设的工作，培养包容异议的宽广胸怀和开放心态。
是否具有开放的接受心态，是老板卧底成功的关键因素。每个人都有选择性认知偏差，老板也不例外。当看到与原来的观点、价值观、意见不一致的东西，老板们肯定会感觉刺眼，如果没有开放的心态，他们会马上戴上有色眼镜，不由自主地对一些员工产生负面的印象。而一旦这种评价流露出去，员工就会认为老板来卧底就是为了抓小辫子，会给批评的人小鞋穿。这样一来，卧底非但不能解决问题，反而会带来问题，会让组织的士气受到严重影响，员工不仅在公开场合不敢说真话，在私下也不敢放心发表意见了。
相反，当老板在了解了员工的真实想法后，马上着手解决现实中存在的问题，理解员工而不是批评员工。员工看在眼里，就会对老板卧底这种极端行为产生正面的评价。
卧底的替代方式
作为一种非常规的方式，卧底对于大部分老板来说，很难实践，在操作上，还有一个重要问题，即卧底结束后，是否公开身份。
