从心理学上讲，任何人对别人的否定（批评是其中一种）都有一种本能的排斥心理。所以，“让部下接受批评”这个命题本身就是不成立的。
当领导发现有不符合自己期望的事物产生，如果你用批评的态度去处理，就已经把自己处于部下的对立面上了。你的假设就是你是对的，部下是错的。
因为在指出部下的不足时，你必须找到和指出部下的“差错”。在大多数情况下，由于你的权利大，有资源分配的决定权，部下会按照你的指示去修正他们的行为。这是“威信”中的威在发挥作用。但部下即使暂时修正了他的行为，可说不定过一段时间，他们又犯了同样的“错误”，让你苦恼不已。
问题出在哪里呢？
在你纠正部下的行为时，你是以否定的态度对待部下的。那么，部下就会认为这个标准是你的，他只是执行你的标准。一旦他由于某个原因忽视了你的标准，就会以他自己的标准（你认为的错误）去处理。除非你时时盯住他。
我的建议是，在发现部下的行为有偏差时，你要有一定的数据积累（不只是这一次）。然后，明确告诉部下，现在的状况偏离度太大（与目标有差异），你希望大家一起找到方法去克服这种差异。如果部下没有好的方法，你可以建议部下先按你提供的方法试一下有没有效果。
以我的经验，往往部下最后找到方法比我建议他们的方法更好。人的智商是没有多大差异的，况且部下比我们更了解现实情况，我们需要的只是拓展一下他们的思维方向。
所以，明确你要的目标，提供必要的空间（资源），对差异进行监控，你将会是一个轻松的管理者。
