创业之初，深受现代管理制度中的“民主”和“开放”的企业文化理念的影响，杨军制定了一条内部管理原则：所有的员工在任何会议任何时候都可以对公司的任何决策提出任何反对意见。
开始的时候，这一制度体现出了无比的优越性，所有的决策都是全公司11个人在一起讨论出来。应届毕业生们觉得自己受到了重视，有工作经验的客户经理们在这里会得到更多的专业成就感，海归则经常以海外见闻获得众人羡慕的目光。大家都在公司里面找到了自己的归属感和认同感。
杨军自己也觉得挺好。“有一笔200万元的广告创意合同，还是小磊把我的意见推翻了，提出了新的看法，最终客户非常地满意。”他说的小磊，正是本科应届毕业生。4年后，他已经是杨军公司负责地产项目的客户总监了。当然，杨的公司也在4年的时间里，获得了快速发展，员工由当初的10位飙升至现在的40多位，业务也是蒸蒸日上。
杨军却开始对管理制度感到不太舒服了，尤其是对于当初他制定的“唱反调”。“人多嘴杂，有时候我都不知道该听谁的。”他说这句话的背景是，公司里面开始有越来越多的“80后”、“85后”新员工，在崇尚自由与民主的“海归女主任”成功进行新员工入职培训后，这个本来是杨军规定的事情，都变成了员工自发的行为。他们总是有稀奇古怪的想法、特立独行的意见，以及一些无法执行的建议。
对于杨军来说，他并不希望自己的看法总是被这帮“小孩们”所反驳，尽管有时候他也承认，这些“反调”有时候还是非常有道理的，但是他也有拉不下面子的时候。
他开始更多的是通过管理层来贯彻一些决策的执行，而更少地去推翻或者改变自己的决策。他说自己现在追求的是扩张速度和快速反应能力，而不是在细枝末节上和所有的员工进行探讨。“我的经验和能力，其实已经让我的判断和决策基本上不会出错，即使偶尔出现的小失误，也不会对我的业务形成什么影响。但时间和效率不能耽误。”他抱怨说，他已经不知道该如何去面对“唱反调”这一事情了。
尽管杨军知道“我们公司属于文化行业，是需要创新的，而创新的想法与热情往往来自于基层的员工。”但是从管理的角度来说，即便杨军同意“唱反调”的员工能够为组织的创新发挥重要的作用，但当公司正在向大向前发展时，他更害怕“唱反调者”会不顾一切地横冲直撞，造成混乱，并且最重要的是，害怕他们会造成自己的不权威感。另外，作为领导的杨军，还不得不容忍他们不断逼迫自己吐露真实想法，听他们不停地抱怨组织中的种种弊端，但对此又无法一一进行改善。
赵月华博士：虽然每一个管理者都知道压制异议不仅是错误的行为，而且还会对组织产生破坏作用，但是在管理者的脑海里，那种对于命令不容置疑的想法是如此地根深蒂固，使得以此为中心所形成的管理方法大行其道。
所以，出身于传媒圈子的“文化人领导”杨军，在心里过不去这个坎，就很难去解决这一矛盾。或许后面的两位朋友能给他带来学习的经验。
徐磊的坚持：不被“唱反调”员工所打倒
每个创业者的成功都是类似的，苦恼却各不相同。杨军这样的苦恼，在专门为创业者服务的创业致富资讯网站——创业基地的营运总监徐磊看来就不算什么。“至少他公司有合理的人员结构，哪里像我们公司，20多个员工全部是‘80后’”。
徐磊最近每天早上出门之前都会照照镜子，然后对着镜子咧几下嘴。“一个1987年的小男生直接对说我：徐总，你笑得太假了。”尽管作为运营总监的徐磊可以很坦然接受“85后”小职员这样的批评，但是也会把自己的决策贯彻下去执行。只是，他不去使用批评的办法来针对员工“反调”，而是用更加温和的沟通。
“做网站，尤其是这种为创业者服务的网站，年轻人脑子活，经常会有很多好点子，我非常愿意听他们说出不同的意见；不好的就是，这些员工总会持不同意见，五花八门，且有些错的还不能直接说，自尊心都特强。”
销售对于公司的业务增长很重要，徐磊他们需要将具体的项目呈现给用户，一般需要电话营销，这就要求销售人员的电话量相对要高一些。可有一个员工总是电话量低，不愿意打电话，每天都在QQ和MSN上跟客户沟通。可徐磊根据数据监控，发现这样的工作效率非常低，成单率也差。
