被委以重任的职业经理人“造反”，对企业老板或创始人产生的心理震撼力是极大的。在此背景下，老板可能首先想到的是限制职业经理人的权力。那老板该如何处理与职业经理人之间合理的权力分配关系呢？
各司其职。权力分工要先谈清楚。老板管公司战略、大方向，比如要不要并购、向什么领域投资。而职业经理人执行老板的战略，但具体战术由职业经理人定。“要是没有事先谈清楚权限，职业经理人可能觉得什么都可以管，而事实却并非如此。老板不要直接过问太多执行面的事务，应该逐步放权，耐得住大权旁落的寂寞，这样职业经理人才能真正进入岗位角色。”何春盛强调，在执行过程中，如果老板觉得不满意而需要调整时，必须与职业经理人讨论、沟通。
守住底线。从老板角度看，权力授权到什么程度会比较放心？暴雨娱乐董事长兼CEO、盛大前副总裁朱威廉说：“职业经理人不能触碰到老板或创始人最根本的利益。这是最根本的一点。一旦触碰老板的根本利益，职业经理人就必须以离开为结局。与老板在工作目标、方向上有严重分歧时，这也是职业经理人离开的时候。”许多老板都牢牢把住企业人事权和财务权，但朱威廉认为，总裁或CEO可以有完全的财务权，但不能有百分之百的人事权。“对我来说，人事权比财务权更为关键。”
构建制衡体系。应该建立一种什么样的权力制衡系统比较合理？颐寿园蜂产品有限公司董事长陈红军说：“设计公司治理机制时要考虑对职业经理人的权力制衡系统，但不同企业有不同的设计，上市公司与非上市公司也有所不同。”通行说法是，给职业经理人要充分放权，但放到什么度，老板放心，经理人又能放开手脚？国内企业综合要考虑多种因素。“小企业好办，老板可亲力亲为。企业大了，还是要依靠机制去制衡，但要注意，团队不能被职业经理人绑架或挟持，否则就会给老板带来很大麻烦。”
优势互补。术业有专攻。何春盛认为，权力分工也可把老板与职业经理人之间有没有互补性的因素考虑进去。比如，老板搞技术出身，对业务、财务不是很在行，就可找个有财务或业务背景的职业经理人做搭档，这样老板主抓技术创新和新产品，业务就由职业经理人去管。但要避免双方因个性和管理风格不同而出现的不利局面，比如陈晓和黄光裕在个性和管理风格上有互补性，但却出现“逼宫”问题。
利益共享
除了权力之外，利益问题也是促使职业经理人向老板“造反”的起爆点。老板该如何处理与职业经理人之间的利益关?系？
利益关系要事先谈清楚。朱威廉认为，加入公司前，职业经理人必须把自己的利益企图向老板阐述得非常清楚，而且要白纸黑字写下。一旦确定后，就不能以任何形式要挟老板，同时老板也要百分百兑现承诺。
但现实中，老板与职业经理人因利益纠葛而扯皮，甚至迫使职业经理人想办法报复老板的事情屡见不鲜。因此，何春盛说：“创业家遵守承诺非常重要。很多反目，都是因创业家食言，或开始就故意模糊不讲清楚。创业家认为公司赚的钱不是职业经理人一个人的功劳，自己也在一起努力经营公司。这样，职业经理人会感到不舒服。最后，大家扯皮就难免。”
