“保罗思考和行动起来就仿佛自己是世界上最灵活的人。但他万万没想到。他最大的问题就是对‘怎样做一个好领导’看法过于死板。”
麦琪-克拉多克（MaggieCraddock）
——职场入际关系公司的总裁。这是一家高级经理人培训公司，位于纽约。她也是TheAuthenticCareer（NewWorldLibrary出版社，2004年）一书的作者。她的电子邮箱是：mc@workplacerelationships.com。
可怜的保罗，他掉进了取悦别人的传统陷阱。这个陷阱经常套住一些有才华的女性，因为社会给我们女性的定位就是照顾呵护他人。但我在工作中也遇到很多同样掉入这个陷阱的男性。假如保罗当上了CEO，员工们当然喜爱这样的领导，但是，由于他什么都想照顾到，就无法高效地管理时间，最终必然会损害公司利益。
常见的情况是，像保罗这样的人对于“好领导是什么样的”，内心有自己的定义，他们如此执著于这个信念，结果使自己在工作中吃尽苦头。心理学上把保罗的行为称做移情一他无意中把伴他长大成人的家庭模式移用到职场同事身上。保罗的父母曾辛勤地经营他们的家族企业，他们也许把善良、真诚和平易近人这些价值观灌输给了保罗。领导者能够平易近人固然很好，但是保罗的问题是不懂得适可而止。
作为一个取悦他人者，保罗思考和行动起来就仿佛自己是世界上最灵活的人；他以为凭他的这种工作方式，当CEO会比拉里干得更好。但他万万没有想到，他最大的问题就是对“怎样做一个好领导”看法过于死板。他一个劲地想让老板高兴，让同事们高兴，让公司其他人都高兴，最后反使自己陷入了危险的泥潭。
如果保罗想成为CEO，他必须学会既用心又用脑的经营之道。从组织动力学的角度来讲，这意味着要以更加开放的思维方式来考虑如何调动员工的积极性以及为什么要这样做的原因。
拿他与丽莎的关系为例。保罗想与丽莎进行一次心对心的谈话，其实，他们真正需要的是一次大脑对大脑的理性谈话。彼得·德鲁克曾经说过：“让一个不胜任工作的人继续干下去不是善良，而是残酷。”
丽莎并非胜任不了本职工作，但是她的不善安排使她的工作能力大打折扣。从更高的角度来看这个问题的话，保罗应该意识到，丽莎的行为不仅危及她本人的工作，也危及自己的威信和公司利益，听之任之反而是一种不关心。
一切还不晚。保罗显然是有才能的，他与拉里的关系也相当有基础。但如果他想得到这次提升，他就必须证明，他能够走出取悦于人的陷阱，也能够在工作中表现得更加当机立断。如果他做不到这些，那一把手的位置很可能就会被乔治占去。谁知道乔治会给公司带来一种什么样的文化呢？对于保罗来说，如果他能学会以更灵活的观点来定义一个好领导，他就有很大把握既保证公司的经济利益，又继续保持与信任他的员工之间融洽的人际关系。仅仅凭这一动机，他就应该继续努力去争取CEO职位。
